Voltar 31/3/2021 O EMPREGADOR É OBRIGADO A COMUNIACR A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADO.
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Com base no princípio da boa–fé objetiva (art. 422 do CC) que norteia o contrato de trabalho e do direito à informação, que é um direito fundamental da cidadania (art. 5º, XIV, da CF) o empregador deve informar o motivo da dispensa por justa causa ao empregado.
Nesse sentido, sustenta Jorge Luiz Souto Maior: o empregador, nos casos de cessação por necessidade, deve apresentar ao empregado os fatos motivadores da cessação e com muito mais razão deverá fazê–lo quando esses fatos são levados em consideração para inquinar um ato faltoso do empregado. Essa situação, ademais, tem repercussão de ordem processual pois a audiência trabalhista é UMA e nela todas as provas devem ser produzidas. Assim, o empregado não pode tomar consciência, em audiência dos fatos que ensejaram a sua dispensa por justa causa, pois isso fere até mesmo o seu direito de defesa.”
No aspecto, destaca–se a seguinte ementa:
Justa causa – Comunicação Indispensável – A justa causa deve ser expressa e inequívoca na comunicação da dispensa do empregado, exatamente por se tratar de forma atípica de extinção do pacto, sendo indispensável estar clara a sua aplicação, com a indicação das faltas que a ensejaram. Não obstante a comprovação das faltas cometidas, não tendo a comunicação de dispensa feito qualquer referencia quanto à justa causa, não há como reconhecê–la. (TRT 3ª R – RO nº 886/2006.013.03.005 – Relª. Emilia Facchini – DJ 08.02.07 – P.21) (RDT nº 04 – abril de 2007).
No entanto, se o empregador se obrigou por força de norma coletiva, ou regulamentar, a procedimentalizar a justa causa, com apuração dos fatos por comissão de empregados, deverá fazê–lo, sob consequência de invalidação da penalidade aplicada. No entanto, qualquer apuração interna dos fatos deve oportunizar ao empregado o contraditório e ampla defesa.
Fonte: Manual Didático de Direito do Trabalho. Editora Juspodivm. 2021.
Contato:
www.advogadomarcoaurelio.com.br
Tel. 11.97337.0106
E–mail: contato@advogadomarcoaurelio.com.br
Rua: Conselheiro Moreira de Barros, 518–A, Santana, SP, CEP: 02018.011
Nesse sentido, sustenta Jorge Luiz Souto Maior: o empregador, nos casos de cessação por necessidade, deve apresentar ao empregado os fatos motivadores da cessação e com muito mais razão deverá fazê–lo quando esses fatos são levados em consideração para inquinar um ato faltoso do empregado. Essa situação, ademais, tem repercussão de ordem processual pois a audiência trabalhista é UMA e nela todas as provas devem ser produzidas. Assim, o empregado não pode tomar consciência, em audiência dos fatos que ensejaram a sua dispensa por justa causa, pois isso fere até mesmo o seu direito de defesa.”
No aspecto, destaca–se a seguinte ementa:
Justa causa – Comunicação Indispensável – A justa causa deve ser expressa e inequívoca na comunicação da dispensa do empregado, exatamente por se tratar de forma atípica de extinção do pacto, sendo indispensável estar clara a sua aplicação, com a indicação das faltas que a ensejaram. Não obstante a comprovação das faltas cometidas, não tendo a comunicação de dispensa feito qualquer referencia quanto à justa causa, não há como reconhecê–la. (TRT 3ª R – RO nº 886/2006.013.03.005 – Relª. Emilia Facchini – DJ 08.02.07 – P.21) (RDT nº 04 – abril de 2007).
No entanto, se o empregador se obrigou por força de norma coletiva, ou regulamentar, a procedimentalizar a justa causa, com apuração dos fatos por comissão de empregados, deverá fazê–lo, sob consequência de invalidação da penalidade aplicada. No entanto, qualquer apuração interna dos fatos deve oportunizar ao empregado o contraditório e ampla defesa.
Fonte: Manual Didático de Direito do Trabalho. Editora Juspodivm. 2021.
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